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Dieses Dokument analysiert die Entwicklung des Personalmanagements (HRM), das sich von einer administrativen und reaktiven Funktion, die auf Kontrolle und das operative Personalmanagement ausgerichtet war, zu einem strategischen Ansatz entwickelt hat, der in die Unternehmensstrategie integriert ist. Die wichtigsten theoretischen Hintergründe werden untersucht, von der wissenschaftlichen Betriebsführung und den Human Relations bis hin zu komplexeren Organisationsmodellen, und es wird aufgezeigt, wie sich das Verständnis von Personal und Leistungsmanagement verändert. Es wird klar zwischen Personalverwaltung und HRM unterschieden: Erstere ist kurzfristig und auf Kontrolle ausgerichtet, während Letztere langfristig, proaktiv und wertschöpfend angelegt ist. Der Text erklärt die Entstehung des strategischen Personalmanagements (SHRM) in den 1980er Jahren und hebt dessen Rolle bei der Ausrichtung der HR-Praktiken an den Unternehmenszielen hervor.Zudem werden Schlüsselmodelle und -ansätze wie Harvard, Guest, Miles & Snow sowie Schuler & Jackson sowie das AMO-Modell beschrieben, wobei die Bedeutung der internen und externen Abstimmung der HR-Richtlinien unterstrichen wird. Schließlich werden die internen und externen Faktoren analysiert, die die Wirksamkeit des SHRM beeinflussen.
