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Inhaltsangabe:Einleitung: Seit Mitte der 90er Jahre befindet sich die Vergütungspolitik in Deutschland in einem weitgehenden Wandel. Dieser wurde wesentlich durch die Erwartungshaltung der Investoren hervorgerufen, die Entlohnung der Führungskräfte stärker an der Wertsteigerung der Unternehmen auszurichten. Traditionelle Entlohnungssysteme erscheinen aufgrund spezifischer Mängel dazu nicht in der Lage. Daher beteiligen Unternehmen ihre verantwortlichen Entscheidungsträger zunehmend stärker am Erfolg, um ihnen einen Anreiz zur Steigerung des Unternehmenserfolges zu geben. Stock Options (SOs) stellen in diesem Zusammenhang ein unternehmenswertorientiertes Entlohnungssystem dar, welches diesen Anforderungen genügt. Dieses ursprünglich aus den USA stammende Anreizsystem ist dort, wie auch in England und Frankreich, bereits ein etabliertes Entlohnungsinstrument. In den USA existieren unterschiedliche Ausprägungen von Stock Option-Pläne (SOPe), die sich insbesondere durch steuerliche Regelungen voneinander unterscheiden lassen. Seit 1996 erhält der Einsatz von SOPe auch in Deutschland zunehmende Aufmerksamkeit und wird gleichsam in der Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Die Befürworter sehen einen der Vorzüge in der Anpassung an international übliche Gehälter und dem damit verbundenen Ausgleich des Wettbewerbsnachteils bei der Rekrutierung qualifizierter Führungskräfte. Zudem vermitteln SOs Führungskräften den Anreiz, den Unternehmenswert im Sinne der Anteilseigner zu steigern. Kritisch wird derartigen Argumenten entgegnet, dass SOPe zu einer Selbstbedienung in Form einer leistungslosen Bereicherung der Führungskräfte führen können. Insbesondere exorbitante Optionsgewinne stellen die Angemessenheit dieser Entlohnungsform mehr als in Frage. Für Sonderfälle des Ausscheidens Bezugsberechtigter, insbesondere für den Eintritt in den Ruhestand, für den Todesfall, für das Ausscheiden aufgrund Erwerbsminderung oder betriebsbedingter Kündigung sowie für das Ausscheiden
