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Inhaltsangabe:Einleitung: Wie nie zuvor müssen sich moderne Unternehmen heute auf ein sich rasch veränderndes Umfeld einstellen. Verstärkt durch den massiven konjunkturellen Einbruch zu Beginn der neunziger Jahre und vor dem Hintergrund des technologischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Wandels versuchen die Unternehmen durch umfassende Reorganisationsmaßnahmen den veränderten Bedingungen und neuen Herausfor-derungen zu begegnen. Neue Unternehmenskonzepte kommen dabei zum Zuge. Sie sind gekennzeichnet mit Schlagworten wie Lean Production, Dezentralisierung von Verantwortung, Delegation, partizipatives Management, Teamwork, Vertrauen in die Mitarbeiter setzen. Charakteristisch an den gegenwärtigen Reorganisationsprozessen ist, daß sich ihre Auswirkungen über die organisationsstrukturelle Ebene hinaus immer stärker auf die sog. weichen Bereiche von Qualifizierung, Personalentwicklung, Führung, Motivation und Partizipation erstrecken, denen im Rahmen traditioneller Unternehmensstrategien eher eine nachgeordnete Bedeutung zugemessen wurde. Die Publikationen über neue Unternehmenskonzepte weisen in Wissenschaft und Praxis einen hohen rhetorischen Verbreitungsgrad auf, sie bewegen sich jedoch mehr oder weniger im Rahmen generalisierter Expertenmeinungen mit einem hohen normativen Gehalt. Die mit diesen Konzepten verbundenen Auswirkungen auf die Beschäftigten und Konflikte in den Unternehmen werden dabei kaum berücksichtigt; so gut wie überhaupt nicht wurden diese Probleme bisher empirisch untersucht. Dieses Defizit ist um so bemerkenswerter, als gerade die Human Ressourcen seit langem starke Tendenzen der Aufwertung erfahren und ihre Flexibilität, Motivation und Leistung heute als Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmung propagiert wird. Schäfer ist daher beizupflichten, wenn er dem viel zitierten Erfahrungsbericht von Womack u.a. über die Vorteile der japanischen Produktion vorwirft, daß dieser eher durch seine suggestive und rhetorisch wirk
