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Inhaltsangabe:Einleitung: Schlagworte wie Häuptlingssuche', Kampf um die Besten' und Rasterfahndung' verdeutlichen den Wettbewerb der Unternehmen um qualifizierte Nachwuchskräfte. Als einen Grund hierfür ist die demographische Entwicklung der Bevölkerung zu sehen. Ein Mitte der sechziger Jahre einsetzender Rückgang der Geburtenrate in Deutschland macht sich heute in der Wirtschaft nachhaltig bemerkbar, da diese geburtenschwachen Jahrgänge das derzeitige Nachwuchspotential für die Unternehmen bilden. Ein quantitativer Engpass ist somit vorprogrammiert. Ferner erfordert die steigende Akademisierung der Gesellschaft Berücksichtigung; so lag beispielsweise die Akademikerquote an der Gesamtbevölkerung 1982 noch bei 5,7%, während sie sich 1993 um 2,5% erhöht hat. Dem gegenüber sind seit Beginn der neunziger Jahre sinkende Studienanfängerzahlen zu verzeichnen. Des weiteren ist ein Trend zur Dienstleistungsgesellschaft erkennbar. Waren in den sechziger Jahren noch 9% aller Erwerbstätigen in der Bundesrepublik im tertiären Sektor beschäftigt, lag diese Quote 1980 bereits bei 14%.6 1994 waren 21 % aller Erwerbstätigen in Dienstleistungsunternehmen tätig. Diese Tendenz lässt die Notwendigkeit von qualifiziertem Humankapital erkennen, denn die Mitarbeiter sind in diesem Sektor letztendlich die Faktoren, die den Erfolg des Unternehmens bewirken. Kreditinstitute gehören der Gruppe von Dienstleistern an. Mit einem Personalkostenanteil an den Gesamtbetriebskosten von 70% wird die Bedeutung der Human Resources' für die Banken deutlich.' Allerdings haben sich die Einstellungen der Gesellschaft zur Arbeit verändert. Ein stärkeres Bewusstsein vom Genuss des Lebens' und eine sinkende Aufstiegs und Leistungsmotivation machen diesen Wertewandel' deutlich. Die in früheren Zeiten dominierenden extrinsischen Arbeitsmotive werden zunehmend durch immaterielle Wertevorstellungen ersetzt.'° Hierbei ist beobachtbar, dass die Bedeutung monetärer Anreize mit zunehmendem Bildungsstand abnim
