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Inhaltsangabe:Einleitung: Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts befasste sich Taylor in seinen Grundsätzen zur wissenschaftlichen Betriebsführung mit der Wirkung des Anreizsystems Geld. Dabei war seine Grundannahme, dass der Durchschnittsmensch hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar sei. Seitdem sind in der Organisationstheorie zahlreiche neue Ansätze entwickelt worden, die für einen Großteil der in den westlichen Industrienationen beschäftigten Arbeitnehmern zu deutlich veränderten Arbeitsbedingungen geführt haben. Neben materiellen sind immaterielle Anreize wie soziale Beziehungen, Handlungsspielräume, Fortbildungsmöglichkeiten, Karrierechancen u. v. m. für moderne Unternehmen Mittel zur Leistungsmaximierung ihrer Mitarbeiter. Der Einfluss der Vergütung auf die Motivation der Mitarbeiter steht aber weiterhin im Mittelpunkt wissenschaftlicher Betrachtungen und der Unternehmenspraxis. Der rein ökonomische Standpunkt ist dabei eindeutig. Das ökonomische Verhaltensmodell unterstellt, dass Menschen mehr und härter arbeiten, je höher die entsprechende Belohnung ist. Die leistungssteigernde Wirkung von Belohnungen und Leistungslöhnen wird in jüngster Vergangenheit jedoch auch von Ökonomen vielfach in Frage gestellt. Auf der Grundlage von ökonomischen und psychologischen Untersuchungen hat Frey festgestellt, dass die intrinsische Motivation von Mitarbeitern für die Arbeitsleistung von wesentlicher Bedeutung ist und durch externe Anreize verdrängt werden kann. Externe Anreize in Form von Geld können also unter bestimmten Umständen schädlich für den Leistungserstellungsprozess eines Unternehmens sein. In dieser Arbeit wird deswegen die Wirkung des Anreizsystems Geld auf die menschliche Motivation untersucht. Aufbauend auf ökonomischen und motivationstheoretischen Grundlagen wird gezeigt, unter welchen Bedingungen der Einsatz materieller Anreizsysteme kontraproduktiv ist und wo solche die Produktivität der Mitarbeiter steigern. Inhaltsverzeichnis:Inhalts
