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Inhaltsangabe:Einleitung: Motivation und Qualifikation sind zentrale Erkenntnisobjekte personalwirtschaftlicher Arbeit. In diesem Zusammenhang ist die aktuelle wirtschaftliche Situation von dem Ruf nach außergewöhnlichen Führungspersönlichkeiten geprägt, die durch unternehmerische Taten tiefgreifende Wandlungsprozesse vollziehen, die strategische Neuorientierungen verfolgen und die menschlich begeistern können. Die Klagen europäischer Industrieländer beziehen sich auf hohe Arbeitskosten, begrenztes Engagement der Mitarbeiter sowie nur latent ausgebildete unternehmerische Schlüsselqualifikationen, die gerade bei Führungskräften mit Aspekten wie wenig Sinn in der Arbeit, innerer Kündigung und kalkulativer Orientierung einhergehen. Das Bemühen um eine bessere Nutzung des Humanpotentials sowie um eine neue Wertschätzung des 'subjektiven Faktors' eines Unternehmens, kann der Ausweg aus dem Dilemma sein: Die Führungskräfte sind nicht Teil des Problems, sondern können Teil der Lösung sein! Eine explizite Revision aller Instrumente der Unternehmensführung hat auch die Vergütungsstruktur zu prüfen, die den Fürsorgegedanken aufgibt zugunsten personalpolitischer Effizienz und Effektivität. Die vorliegende Arbeit knüpft hier an und fokussiert die Untersuchung auf Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssysteme für den Kreis der Führungskräfte. Dabei bezieht sich die personalvermögensrelevante Betrachtung auf die Motivation und die Qualifikation als ihre zentralen inhaltlichen Gegenstandsfelder. Die Zielsetzung dieser Arbeit besteht darin, die Erfolgs- und Kapitalbeteiligungs-systeme nach ihrem personalvermögenswirksamen Gehalt zu analysieren und die Ergebnisse, unter Abwägung der sich hieraus für ein Unternehmen bietenden Chancen und Grenzen, zu würdigen. Gang der Untersuchung: Hierzu wird ein Anforderungsraster entwickelt, dem sich die Erfolgs- und Kapital-beteiligungssysteme für Führungskräfte in der hierauf aufbauenden Analyse zu stellen haben. Die Analyseergebnisse werden
