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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,7, Universität Hamburg (Department Wirtschaft und Politik, Fachgebiet Rechtswissenschaften), Veranstaltung: Gender und Recht I: Arbeitsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der §§611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzesist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen derethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die einegeschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründenkönnen. Die §§ 611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung)sind mit dem AGG außer Kraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechungkann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichenRegelungen des AGG herangezogen werden.1Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG ist eineRechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedochnur § 8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicherAnforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positivenMaßnahme nach § 5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundesist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder derBedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungdarstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessensind.§ 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 undArt. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und
