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Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die empirische Arbeit vermittelt ein Bild von der Qualität differenzierter, auf Anforderungsdimensionen bezogener Selbst- und Mitkandidatenurteile im Assessment-Center. Es wurden die Ratings von 60 AC-Teilnehmern (vorwiegend Ingenieure) systematisch hinsichtlich ihrer Validität und auftretender Urteilstendenzen ausgewertet und gleichzeitig erhobenen Beobachterurteilen gegenübergestellt. Neben der Konstruktvalidität wurde die kriteriumsorientierte Validität ermittelt. Verfahren wie Faktorenanalyse und Bildung von Multi-Trait-Multi-Method-Korrelationen gelangten zur Anwendung. Zusätzlich zur Validität wurden Verzerrungstendenzen wie Halo-Effekt, Milde-Tendenz und Zentrale Tendenz berechnet. Die in den letzten Jahren immer stärker beachtete Soziale Validität wurde zusätzlich erhoben. Derzeit ist es zwar durchaus üblich, im Assessment Center Selbsturteile zu erheben. Diese dienen aber in erster Linie der Einschätzung der Fähigkeit zur Selbstbewertung und gehen nicht in das Gesamturteil ein. Ähnliches kann über Mitkandidaten- oder Peerurteile berichtet werden. Ungeachtet der Tatsache, daß mit den beim Entwicklungs-Assessment Center anwesenden Kollegen ein Pool von potentiellen Beobachtern zur Verfügung steht, deren Aussagen kaum weniger valide sind als die der meist nur einem dürftigen Beobachtertraining unterzogenen anwesenden Führungskräfte, werden Peerurteile nur in wenigen Fällen beim Erstellen des Gutachtens berücksichtigt und oft im Hinblick auf möglicherweise auftretende Widerstände gar nicht erhoben. Dies steht dem Befund von Thornton et al. gegenüber, die ermittelten, daß die Berücksichtigung von Mitkandidatenurteilen die Validität der Beobachterurteile erhöht. Organisationen, die die Selbstverantwortung ihrer Mitarbeiter stärken und einen kooperativen Führungsstil nicht nur in ihren auf Glanzpapier gedruckten Unternehmensleitbildern propagieren, sondern im Unternehmensalltag leben wollen, müssen sich von einer Mitarbei
