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Inhaltsangabe:Problemstellung: Daß die Krankheit des Arbeitnehmers prinzipiell eine Kündigung rechtfertigen kann, ist in Rechtsprechung und Literatur einhellig anerkannt. Spannend ist die Frage, in welchem Umfang der Arbeitgeber - unter Berücksichtigung seiner Fürsorgepflicht - eine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit aufgrund von Krankheit hinzunehmen hat. Die Entwicklung der Rechtsprechung zu den vier Fallgruppen innerhalb der krankheitsbedingten Kündigung wird in der vorliegenden Studienarbeit anhand von einigen Praxisfällen beleuchtet. Dabei zieht sich die Prognose des Gesundheitszustandes und der dadurch verursachten betrieblichen Beeinträchtigungen als zentrale Problematik einer Kündigung wegen Krankheit durch die gesamte Untersuchung. Die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung als ultima ratio und als Einzelfall verbieten schematisierende Raster, so daß vom BAG auch für die ordentliche Kündigung eine Interessenabwägung (bei der außerordentlichen Kündigung ist die Unzumutbarkeitsprüfung gesetzlich verankert) gefordert wird. Die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung von krankheitsbedingten Kündigungen erfolgt nach einem Drei-Stufen-Schema, welches zahlreiche Fragen aufwirft: - Welche Indizien sprechen für eine negative Zukunftsprognose; in welchem Zeitpunkt muß die Prognose abgegeben werden? - Was sind 'erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen'; inwiefern bzw. in welchem Umfang sind Lohnfortzahlungskosten dabei relevant? - Welche Arbeitnehmerinteressen sind im Rahmen der Interessenabwägung zu beachten? - Sind die verschiedenen Interessengewichtungen irgendwie zu quantifizieren? - Welche milderen Maßnahmen sind dem Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ggf. zumutbar? - In welchen Fällen führt die Abwägung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen zu einer 'unzumutbaren Belastung', so daß die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt ist? - Wie ist die Darlegungs- und Beweislast in den prozeß
