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Inhaltsangabe:Einleitung: Die Rolle des Personalmanagements hat sich in den letzten Jahren von der routinemäßigen Personalverwaltung hin zu verantwortungsvolleren Aufgaben hinsichtlich Planung und Führung im Personalmanagement gewandelt. Eine der Ursachen für diesen Wandel ist die Erkenntnis, daß die Mitarbeiter zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil beitragen. Sie erbringen in arbeitsteiliger Produktion Leistungen für übergeordnete Ziele von Unternehmen. An dieser Stelle stellt sich die Frage, wie Personalmanagement organisiert werden soll, damit beständig die Unternehmensziele erfüllt werden. Daraus ergibt sich die Problematik der Wahl eines theoretischen Bezugsrahmens für strategisches Personalmanagement, der den veränderten Anforderungen gerecht wird und Empfehlungen für die strategische Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder gibt. Da verschiedene theoretische Ansätze existieren, stellt sich die Frage, ob und wie diese theoretischen Bezugsrahmen untersucht werden können, um zu beurteilen, ob sie den geänderten Anforderungen gerecht werden. Um eine Einsicht über die Veränderungen im Personalmanagement zu gewinnen, wird zuerst die historische Entwicklung des Personalmanagements dargestellt. Dies bezieht sich sowohl auf Organisationskonzepte als auch auf theoretische Konzepte des Personalmanagements sowie auf die Entwicklung des strategischen Personalmanagements. In den beiden nächsten Teilabschnitten werden zwei theoretische Bezugsrahmen, der Michigan-Ansatz und der Kompetenz-Management-Ansatz, hinsichtlich ihrer Einordnung in den Gesamtkontext, ihrer Elemente und ihrer möglichen Organisation beschrieben. Bei der Auswahl gerade dieser beiden Konzepte war die allgemeine Anerkennung und Aktualität ausschlaggebend. Lloyds TSB, Hoechst Marion Roussel, ITT Automotive, Unilever, sowie die Chase Manhattan Bank, General Motors, General Electric, Hewlett-Packard, um nur einige Unternehmen zu nennen, haben Erfahrungen mit jeweils einem der Konzepte ges
