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Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern1 werden im Zuge des zunehmenden internationalen Wettbewerbs zu zentralen Humanressourcen, von denen die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen maßgeblich abhängt. In zeitgemäßen Management- und Innovationskonzepten kommt somit den Aspekten des Leistungsvermögens, des Engagements, der Flexibilität und der Selbststeuerungsfähigkeit der Mitarbeiter eine bedeutende Rolle zu (vgl. BARMER-Gesundheitsreport 2007: 4). Ein wichtiges Gestaltungselement, auf welches immer mehr Betriebe vor dem Hintergrund eines modernen und flexiblen Verständnisses von Arbeits(zeit)gestaltung zurückgreifen, ist dabei die Vertrauensarbeitszeit. Sie soll einerseits für die Unternehmen unproduktive Anwesenheitszeiten reduzieren und andererseits den Mitarbeitern ermöglichen, die betrieblichen Arbeitszeiten an ihre jeweiligen Lebensrhythmen und Freizeitbedürfnisse anzupassen (vgl. Haipeter/Lehndorff/Schilling/Voss-Dahm/Wagner 2002: 362). Bei einer arbeitnehmerzentrierten Umsetzung des Modells kann die flexible und autonome Handhabung von Arbeitszeit eine wichtige gesundheitliche Ressource für die Arbeitnehmer darstellen. Auf der anderen Seite sind jedoch vor allem von Seiten der Gewerkschaften durchaus kritische Stimmen zur Vertrauensarbeitszeit zu hören. Diese befürchten, dass die formalen Kontrollmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretungen ausgehebelt werden könnten und somit Arbeitszeitkonflikte und Aushandlungsprozesse auf individueller Ebene ausgetragen werden müssten (vgl. Herrmann 2005: 62f). Darüber hinaus kann die „neue Selbstständigkeit' (Pickshaus 2000: 89) im Extremfall auch zur „Selbstausbeutung' führen und damit schwerwiegende gesundheitliche Folgen und einen negativen Einfluss auf die Lebensentfaltung haben (vgl. Herrmann 2005:
