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Ce document est la résultante de quelques constats observés à la Société Camerounaise de Verrerie (SOCAVER). En effet nous découvrons que l’organigramme de SOCAVER n’a pas connu de mise à jour depuis un an alors que l’usine a changé de régime de fonctionnement (du fonctionnement à deux fours de production à un fonctionnement à un four de production, l’accueil de l’Atelier Préformes, l’atelier décor du verre fonctionnant un mois sur douze). Ce même organigramme présente des faibles possibilités d’évolution par la rareté des paliers hiérarchiques.Ensuite, nous constatons que quarante-cinq salariés sur deux-cents vingt ont passé plus de dix années au même poste, nous remarquons que des fiches de postes sont désuètes et inexistantes pour certains postes. Il a également été fort de constater l’absence des plans de carrière et des plans de succession. C’est l’ensemble de ces faits qui nous a permis de traiter des dimensions et des conséquences du plafonnement de carrière dans une entreprise industrielle: cas de SOCAVER.
