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Inhaltsangabe:Einleitung: Leistungsmessung ist ein essentieller Bestandteil des Performance Improvement Management (PIM). Durch die Identifikation von Leistungslücken bildet sie die Grundlage für die Durchführung des PIM-Prozesses. Des weiteren kommt ihr eine große Bedeutung bei der Entscheidungsfindung, als Kommunikationsmedium sowie bei der Identifikation der Unternehmensstrategie und der Ziele zu. Trotz ihrer bedeutsamen Rolle stellt sie ein sehr schwaches Element im Rahmen des PIM dar und findet in der Praxis häufig nur unzulänglich statt. Seit Mitte der neunziger Jahre hält die Balanced Scorecard als strategisches Führungsinstrument Einzug in die Unternehmen. Ihre Akzeptanz ist mittlerweile unumstritten, was durch die steigende Anzahl der Unternehmen, die sie implementieren, zum Ausdruck kommt. Dieses Instrument, das unter anderem zum Performance-Measurement eingesetzt wird, bietet die Möglichkeit, den Leistungsmessungsprozeß des PIM voranzutreiben. Ein Abgleich der Anforderungen des PIM an ein effektives Leistungsmessungsinstrument mit den Charakteristika der Balanced Scorecard zeigt, daß diese ein sehr umfassendes Konzept darstellt, welches die Anforderungen zu einem wesentlichen Teil erfüllt. In den analysierten Bereichen der Elemente eines Instruments zur Leistungsmessung lassen sich jedoch folgende Ansatzpunkten für Verbesserungen finden: Beschränkung des Basiskonzepts der Balanced Scorecard auf nur vier Perspektiven. Keine empirische Fundierung der Ursache-Wirkungsketten. Keine Einbeziehung externer Benchmarks. Schwierigkeiten bei der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene. Zeitnahes Feedback aufgrund von quartalsweiser Berichterstattung nicht immer möglich. Während die Flexibilität der Balanced Scorecard eine Modifikation der zuerst genannten Mängel zuläßt, stellt die Schwierigkeit der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene ein schwerwiegenderes Defizit dar. Dieses kann jedoch durch die Integration der HR Scorecard, welche die in der Balanced Sco
