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Inhaltsangabe:Einleitung: Im Zuge von weltweit zu beobachteten Globalisierungstendenzen werden Unternehmensakquisitionen immer mehr als geeignete Reaktion auf erhöhten Wettbewerbs- und Kostendruck angesehen. In letzter Zeit ist dabei eine deutliche Tendenz hin zu grenzüberschreitenden Unternehmensübernahmen zu beobachten. Mit solchen Akquisitionen sind klar definierte Erwartungen verbunden, so werden vor allem Synergieeffekte geplant, welche sich in strategischen und besonders in finanziellen Vorteilen niederschlagen sollen. Nicht jede Akquisition bringt jedoch den erhofften Erfolg mit sich, gerade wenn eine solche Unternehmensübernahme grenzüberschreitend stattfindet, ist die Mißerfolgsquote besonders hoch. So untersuchte die Unternehmensberatung McKinsey & Company z.B. in der Zeitspanne von 1981 bis 1987 319 grenzüberschreitende Unternehmenszusammenschlüsse anhand von jahresabschlußorientierten Erfolgsindikatoren. 57.1% aller Zusammenschlüsse wurden dabei als Erfolg, 42,9% jedoch als Mißerfolg eingestuft. Einer der Hauptgründe, warum mehr als die Hälfte aller Fusionen und Akquisitionen in Deutschland scheitern, ist eine fehlende oder mangelhafte Politik mit Ziel der Integration der beiden betroffenen Mitarbeitergruppen. Gerade bei grenzüberschreitenden Akquisitionen werden zudem oftmals die Auswirkungen, welche sich aus dem Aufeinandertreffen verschiedener Kulturen ergeben können, vernachlässigt bzw. gar nicht bedacht. Diese Umstände führen oftmals dazu, daß gesamte Akquisitionen als gescheitert betrachtet werden müssen. Nicht selten endet dies darin, daß das übernommene Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt wieder veräußert wird. Ein Ende des Trends hin zu internationalen Unternehmensübernahmen ist für die nahe Zukunft nicht abzusehen. Ein gezieltes Integrationsmanagement der betroffenen Mitarbeitergruppen wird daher für einen erfolgreichen Akquisitionsprozeß für die Zukunft immer wichtiger. Zu den Zielsetzungen der vorliegenden Arbeit gehört zum einen, mö
